职场小聪明第673章 妄图以人际关系驱动下属而不是利益最终都湿背叛

妄图以人际关系驱动下属而不给予利益最后都是背叛。

从阿德勒心理学和博弈论的角度来看**“妄图以人际关系驱动下属而不给予利益最后都是背叛”**这一现象是可以被解释的。

? 阿德勒心理学分析：人不会单纯被情感驱动 阿德勒认为个体的行为是由目标驱动的而不是由过去的经验决定的。

在职场环境中下属的行为是基于他们的目标（如晋升、薪资、职业发展等）而进行选择的而不仅仅是受领导的人际关系影响。

1. 社会兴趣（Social Interest）不足 ? 阿德勒强调个体在群体中的归属感和社会兴趣决定了他们是否愿意为群体付出。

? 如果领导者只依靠人际关系而不提供实际利益下属会感受到自己被“利用”而不是“归属”最终导致他们缺乏社会兴趣不愿意继续合作。

2. 追求优越感：人的最终目的是改善自己的处境 ? 阿德勒认为每个人都在追求优越感希望自己比现在更好。

? 如果下属发现单靠忠诚无法获得利益提升他们就会转向更有利的选择（如跳槽、倒戈）。

? 背叛在此时不是道德问题而是生存策略。

阿德勒式应对策略 给予下属成就感与成长空间而不仅仅是情感联结。

情感管理必须结合物质激励否则最终会失效。

? 博弈论分析：纯粹依靠感情管理的策略是不可持续的 博弈论关注个体在互动中的策略选择如果一方长期获利而另一方长期受损这种局面是无法持续的。

1. 囚徒困境：短期合作 VS 长期利益 ? 领导试图用“人情”换取下属的忠诚而不提供实际利益。

? 下属则面临两种选择： 1. 继续“忠诚”——但如果长期没有回报这对下属而言是亏损策略。

2. 背叛（跳槽、站队对立方）——如果这样能带来更高的收益这才是最优策略。

在长期博弈中人际关系无法维持利益不均衡的格局因为背叛的收益高于忠诚的收益所以最终背叛是必然的。

2. 领导的最优策略：设定合理的激励机制 博弈论告诉我们如果想让下属长期合作必须让合作变得更有利可图这意味着： 给下属一定的物质奖励让他们觉得忠诚是有回报的。

长期收益绑定（如晋升、分红、股权）让下属把忠诚视为最优策略。

? 总结 ? 阿德勒心理学认为人的行为是目标驱动的不能仅靠人际关系维持忠诚利益才是长期合作的保障。

? 博弈论揭示如果“忠诚的成本”长期大于“背叛的收益”下属最终会选择背叛。

? 最优策略是情感管理+利益绑定这样才能让忠诚成为最优解。

更深入的博弈论分析：为什么单靠人际关系最终导致背叛？ 在博弈论中激励机制的缺陷往往会导致“忠诚困境”：如果没有实际利益作为支撑人际关系的影响力会随时间逐渐减弱最终导致下属选择“背叛”或“退出游戏”。

这一过程可以从以下几个方面进行拆解： ? 1. 关系驱动 vs. 利益驱动：动态博弈分析 在职场或组织管理中领导者可以选择两种管理策略： 1. 关系驱动（靠人情、忠诚感影响下属） 2. 利益驱动（提供奖金、晋升、期权等实际回报） 假设有两个下属A和B他们面临如下选择： ? 继续忠诚（但没有利益回报只靠人际关系维持） ? 背叛（跳槽、支持竞争对手、消极怠工等） 如果下属在短期内选择“忠诚”但发现没有得到预期的回报他们最终会考虑“背叛”作为最优策略。

这符合**“有限次重复囚徒困境”**的预测： ? 在短期合作中个体可能会因为信任而选择合作（即忠诚）。

? 但如果合作没有带来实际收益个体会在某个时刻选择“背叛”来最大化自身利益。

因此任何依赖“人际关系”而不提供实际利益的管理方式都会在长期博弈中崩溃。

解决方案：将忠诚的回报显性化比如提供长远激励（奖金、晋升、股权）来延长合作周期使“忠诚”成为更优策略。

? 2. “背叛阈值”：下属何时决定离开？ 每个人在职场中的“背叛阈值”不同取决于成本-收益比： ? 如果下属觉得忠诚带来的收益 ＜ 他们能从背叛中获得的收益他们就会倒向背叛。

? 例如A员工长期兢兢业业但一直得不到加薪；B员工发现竞争对手公司愿意提供更高薪水和晋升机会B最终选择跳槽。

在博弈论的“最优退出策略”下下属的决策取决于背叛的收益是否超过忠诚的长期回报： 本小章还未完请点击下一页继续阅读后面精彩内容！。

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